WISTA Cockpit fragt: Sind Arbeitgeber die neuen Trust Broker?

Darum braucht es noch eine Diversity Conference

Politik verliert Vertrauen, Unternehmen gewinnen es. Das besagt das aktuelle Edelman Trust Barometer. Seit 26 Jahren misst es weltweit das Vertrauensklima in Regierung, Unternehmen, Medien und NGOs. Und während es 2005 noch hieß „Trust shifts from authorities to peers", galt schon 2021 „Business most trusted". 2026 kommt ein bitterer Befund dazu: 81 Prozent der befragten Deutschen geben an, Menschen zu misstrauen, die sich von ihnen unterschieden – ob in Werten, Kultur, Informationsquellen oder Lösungsansätzen. 

“Das ist ein klarer Auftrag für Unternehmen: Werte schützen, Demokratie stärken und Diversity-Maßnahmen ergreifen”, findet Bessie Fischer-Bohn. Gerade hat die WISTA Management GmbH ihre vierte Diversity Conference veranstaltet.

Aber können Unternehmen mit Formaten wie diesen wirklich Brücken bauen?  Wie wird aus Symbolik Substanz?

Die drei Key-Takeaways aus dem aktuellen Edelmann Trust Barometer, Deutschland betreffend, lauten:

1. Die Gesellschaft schottet sich ab: 81 % der befragten Deutschen zögern oder sind nicht willens, Menschen zu vertrauen, die sich hinsichtlich Werten, Informationsquellen, Problemlösungsansätzen oder kulturellem Hintergrund von ihnen unterscheiden.
2. Arbeitgeber wirken wie Vertrauensanker: Der eigene Arbeitgeber ist die einzige Institution im Vertrauensbereich – das gaben 74 % der befragten Beschäftigten an, und:
3. Institutionen sollen gesellschaftliche Gräben überbrücken und aktiv Vertrauen fördern. Vor allem die Regierung: Das gaben 81 % der Befragten an.

Hören Sie hier den Podcast dieser Folge von WISTA Cockpit bei Spotify…

Welcher dieser Punkte hat dich am meisten beschäftigt, Bessie?

Ich finde erschreckend, dass ein so hoher Prozentsatz sagt, sie misstrauen Menschen, die andere Quellen hinzuziehen oder ein anderes Wertesystem haben. Daraus lese ich, dass hier nicht ins Gespräch gegangen wird. Und dass diese Abschottung dann als Auftrag an die Regierung oder an Unternehmen geht, die Grenzen zu überbrücken. Das Individuum aber hat nicht den wirklichen Willen dazu, einen Schritt auf andere zuzugehen, sich auch mal anzuhören, was andere zu sagen haben. Das ist eine paradoxe Situation. Es besteht ein Wunsch, ein Auftrag an Institutionen, aber das Individuum schottet sich immer weiter ab und misstraut. Eine schwierige Situation für unsere Gesellschaft.

In einem Interview riet der CEO von Edelman, Richard Edelman, Unternehmen dazu, als “Trust Broker” zu agieren. Wenn Unternehmen die einzige Institution sind, die sowohl als kompetent als auch als ethisch vertrauenswürdiger erscheinen als die Regierung, sollten sie Brückenbauer sein – innerhalb des Unternehmens, aber auch in der Gesellschaft. Welche Möglichkeiten siehst du?

Brücken bauen heißt auch, Kontaktmöglichkeiten zu schaffen. Deswegen sollten Unternehmen versuchen, Begegnungen zu schaffen. Das tun wir auch bei der WISTA – über das eigentliche Team oder Projekt hinaus. Bei uns steht bspw. der Family & Friends Day an, wozu wir die Familien und Freund:innen der Kolleg:innen einladen. So lernen auch sie das Umfeld ihrer Verwandten und Freund:innen kennen. Sie sehen, wo sie die meiste Zeit des Tages verbringen, wovon sie sicherlich auch zu Hause erzählen. Und: Sie kommen mit Menschen ins Gespräch, mit denen sie es sonst vielleicht nicht täten. Unternehmen können sich aber auch auf Vereinsebene engagieren: Wir laden Kinder aus Vereinen ein, die zu uns kommen, um Wirtschaft und Unternehmen kennenlernen. Das eröffnet Perspektiven. Auch das ist Brücken bauen. Wenn wir aus Studien erfahren, dass sich Menschen immer mehr zurückziehen, dann geht es auch einfach darum, Menschen aus ihrer sonstigen Bubble rauszulocken, ihnen ein Angebot zu machen, ihnen etwas anderes zu zeigen.

Das funktioniert auch über gemeinsame Interessen. Ihr habt mit der WISTA Academy die Möglichkeit, viele Menschen an einen Ort zu bringen, die sich sonst nicht begegnen würden.

Ja, in der WISTA Academy haben alle die Möglichkeit, auch Themen zu setzen und sie anders zu reflektieren. KI ist ein gutes Beispiel: Dazu haben die meisten Menschen ihre Quellen und auch eine Meinung – ob KI nun eine gute oder eine schlimme Entwicklung ist. Gerade wir als Wissenschafts- und Technologiepark können hier dann zusätzlich wissenschaftsbasierte Ansätze kommunizieren und darüber in den Austausch gehen.

Einer der größten Räume, den ihr seit vier Jahren für neue Begegnungen schafft, ist die Diversity Conference. Sie hat am 7. Mai stattgefunden. Du bist Initiatorin, hast das Programm und Event jetzt im vierten Jahr mit deinem Team realisiert. Warum muss es noch eine Diversity Conference geben?

Für mich steht außer Frage, dass es sie geben muss! Wir beobachten von Jahr zu Jahr, dass Diversity nicht nur einzelne Gruppen oder Randgruppen betrifft, sondern uns alle. Es geht in beide Richtungen: Wir können viel von Menschen lernen, die aus Randgruppen kommen, die ihre Problemlösungsmöglichkeiten teilen – das ist bereichernd. Und auch wir werden uns nicht weiterentwickeln, wenn wir nicht vielfältige Teams haben. Das ist der Grund, warum der Wissenschafts- und Technologiepark weiterhin die Diversity Conference veranstaltet. Homogene Teams werden keine neuen Lösungen entwickeln. Gleichermaßen aber kann es auch sehr herausfordernd und schwierig sein, in einem vielfältigen Team zu arbeiten – oder es zu führen. Wir finden, jede:r sollte das können und mit der Diversity Conference versuchen wir, die verschiedenen Sichtweisen zu beleuchten – sowohl die Sichtweise "Ich bin Teil einer vielfältigen Gesellschaft. Wie kann ich damit gut umgehen?" als auch "Ich bin Unternehmer:in und habe ein vielfältiges Team: Wie kann ich das bestmöglich aufstellen?" Das ist aus meiner Sicht die Basis für eine erfolgreiche Wirtschaft. Wir haben gerade zum vierten Mal in Folge festgestellt, wie viel es wieder zu lernen gibt.

Gab es im Vorfeld auch Einwände gegen die Konferenz? Denn gesellschaftlich nehme ich schon eine gewisse Diversity-Müdigkeit wahr. Hast Du Gegenstimmen vernommen? Findest du kritische Positionen auch nachvollziehbar?

Natürlich kostet eine Diversity Conference Zeit und Geld. Unternehmen, die gerade im Wachstum sind, die nicht groß finanziert sind, die ein kleines Team haben, bringen dann häufig der Einwand, “Diversity steht gerade nicht bei uns auf der Agenda, wir haben Wichtigeres zu tun”. Das ist in dem Moment vollkommen nachvollziehbar, auch wenn es aus meiner Perspektive zu kurz gedacht ist. Natürlich kann das Thema zum falschen Zeitpunkt kommen und nicht zur aktuellen Situation passen, aber da kann man immer ins Gespräch kommen. Schwieriger finde ich die Einwände, Diversity sei einfach kein Thema mehr. Diversity sei gelöst, “Wir kümmern uns doch um alle. Es gibt die Quotenregelung in vielen Unternehmen. Es gibt Gleichstellungsbeauftragte, es gibt Integrationsbeauftragte und es ist doch jetzt langsam mal genug”, heißt es dann. Das finde ich schwieriger, da muss man wirklich länger ins Gespräch gehen, mehr argumentieren und deutlich machen, dass das Thema noch lange nicht “fertig” ist.

Wie gehst du damit um? Hörst du zu, debattiert du? Versuchst du zu überzeugen? Ich frage das aus einem bestimmten Grund, auf den wir noch später zu sprechen kommen: die MotzBude von Mo Asumang, die zur Konferenz vor Ort war.

Ja, als DialogBotschafter:in der MotzBude lernt man, wie man gut mit Einwänden umgeht. Wenn mein Gegenüber eine Meinung hat, mit der ich eigentlich nicht gut umgehen kann, dann kann ich versuchen, den- oder diejenige durch Fragen aus dieser, als sicher geltenden Meinung herauszulocken. Und das so, dass diese feste Meinung Risse bekommt. Man könnte beispielsweise fragen: “Wie ist es in eurem Unternehmen? Wie geht ihr mit Inklusion um? Habt ihr da Lösungen? Habt ihr bestimmte Angebote für Menschen mit Behinderung?” Oder: "Wie ist denn die Bewerberquote? Bewerben sich viele Frauen bei euch, ‘obwohl’ ihr ein technologisches Unternehmen seid? Oder habt ihr mehr männliche Bewerbungen?" Konkret nachzufragen hilft dann schon – nicht, um den Gegenüber zu beschämen, sondern um einen Denkprozess anzustoßen.

Kommen wir zum Programm der diesjährigen Diversity Conference. Ihr habt sehr abwechslungsreiche Formate angeboten: zwei Keynotes, drei Masterclasses, ein Panel, einen Workshop. Das Programm war teils auf Englisch. Es gab eine Diversity Lounge, bei der man ganztägig die eigenen Privilegien checken konnte. Es gab ein Meet & Greet mit Table Captains, Expert:innen für Themen wie Antirassismus, Inklusive Kommunikation und mehr. Auch gab zum ersten Mal einen Safer Space. Warum?

Wir hatten ein vollgepacktes Programm, wollten möglichst viel Wissen vermitteln, Begegnungen ermöglichen. Man konnte überall Menschen treffen und reden. Die Atmosphäre war sehr offen. Man muss aber auch bedenken: Den ganzen Tag mit Themen konfrontiert zu sein, die auch mit persönlichen Erfahrungen zu tun haben, den ganzen Tag in Kontakt mit Menschen zu sein, in diesem “Bienenkorb”, das kann auch zu viel werden. Einen Safer Space anzubieten, ist inzwischen in vielen Konferenzen üblich, einen ruhigen Raum, in den man sich zurückziehen und mal Luft holen, kann, wenn man das möchte.

Mir ist aufgefallen, dass ihr die Themen nicht zu spezifisch gesetzt habt. Eine Masterclass von Arvid Nienhaus behandelte beispielsweise Körpersprache in Konfliktsituation. Mein erster Gedanke ging da nicht in Richtung Diversity für C-Levels. Was habt ihr euch von eurem diesjährigen Konzept versprochen?

Ich glaube, Diversity sollte uns, überspitzt gesagt, nicht nur die Themen “Frauen in der Menopause” betrachten lassen, oder “Wie gelingt Inklusion?”. Diversität bedeutet auch, die Basics zu beherrschen, bspw. unsere Körpersprache in Konfliktsituationen, dass wir dann achtsam und respektvoll sind. Das ist eine Basis dafür, um sich dann auch mit “Spezialthemen” wie Diversity zu befassen. Insofern sind wir bei der Konzeption der Konferenz noch mal einen Schritt zurückgegangen, um eine Basis zu bereiten, wo sich jede:r auch wiedererkennt, wiederfindet und versteht: Es betrifft eben jede:n. Wenn ich in Konflikten gut und professionell verhalten und kommunizieren möchte, wenn ich meine Körpersprache so bewusst einsetzen möchte, dass sie einlädt, dass sie verbindet, dass sie keine Mauern aufbaut, dann ist das im Grunde die Basis für ein gelungenes Diversity Management.

Die Masterclass von Yolanda Rother behandelte das Thema Vorurteile in KI. Dort konnten die Teilnehmer:innen lernen, wie sie vermeiden, Vorurteile und alte Denkmuster in neuen Technologien zu reproduzieren. Und es gab eine weitere Masterclass von Liz Anderson.

Ja, Liz Anderson ist eine Kollegin bei uns im Team, und schon als sie bei uns angefangen hat, habe ich gespürt, wie bewusst und unglaublich professionell sie kommuniziert. Sie hat viel im Bereich Diversity und Kommunikation gearbeitet und zu diesem Thema eine Masterclass angeboten.

Und es gab auch einen Trommel-Workshop von Busy Beats Berlin.

Ja, wir haben von Anfang an immer versucht, am Ende der Konferenz, wo alle ein bisschen ausgelaugt sind, ein Angebot zu schaffen, was nicht im Kopf stattfindet, sondern ein Erlebnis von Vielfalt, von Gemeinsamkeit ist. Etwas, was man fühlt. Das ist ja das, was man am Ende auch von einer Konferenz mitnimmt. Es trägt auch hinterher. Zu trommeln ist nicht schwierig, das kriegt eigentlich jede:r irgendwie hin. Man kann auch gemeinsam trommeln, zwar hat jede:r einen eigenen Rhythmus und trotzdem passt es gut zusammen.

Kommen wir zu den beiden Keynotes: Es referierten Mo Asumang über Antirassismus und Beccs Riley über Inklusion als Must-have in der Wirtschaft. Als Beccs von der Bühne ging und du rauf, war dein erster Satz “Ich habe ganz vieles zum ersten Mal in meinem Leben gehört”. Lass uns näher drauf eingehen: Was hat dich an Beccs Keynote beeindruckt? Was nimmst du daraus mit?

Becks hat ein Unternehmen gegründet, in dem ausschließlich neurodivergente und behinderte Menschen arbeiten, die Beccs sehr klar führt – mit Grundsätzen, die jede:r von uns anwenden sollte. Denn oft gibt es die Vorstellung: “Wenn man Menschen mit besonderen Bedürfnissen im Team integrieren möchte, muss man besonders nett, besonders freundlich sein.” Beccs hat außerdem betont, dass es in jedem Team eine bestimmte Anzahl von neurodivergenten Menschen gibt. Unternehmen müssen genauer hinschauen und die Bedürfnisse klarer erfassen. Das kann bedeuten, dass Führungskräfte die Aufgabenverteilung, das Arbeitstempo, die Anforderungen, die Zeitschiene ganz klar kommunizieren, sie wirklich deutlich machen, statt schwammige Ansagen wie “Jemand muss mal Protokoll schreiben”. Je klarer die Ansage, umso besser können Menschen verstehen, was gemeint ist, was die Erwartungen sind.

Ja, Beccs sprach von “anerzogener Höflichkeit, die abgelegt werden sollte”. Auch betonte Beccs, dass gerade in Teams, in denen Menschen mit ADHS arbeiten, Meetings, die eine E-Mail sein könnten, wirklich eine E-Mail sein sollten. Denn neurodivergenten und behinderten Menschen fehlen die Ressourcen für Kaffeepausen und Meetings. “Wir arbeiten output-basiert”, sagte Beccs.

Genau, und auch stärkenbasiert. Das ist auch ein extrem wichtiger Punkt. Sebastian Wächter sagte letztes Jahr in seiner Keynote auf der Konferenz: Wir sollten wirklich unseren Fokus verändern – weg von Defiziten, weg von “Was kann ein behinderter Mensch nicht?” – hin zu “Was ist die Kompetenz?” und sich als Führungskraft oder Projektleiter:in zu überlegen: “Welche Aufgabe kann ich auf Basis dieser Kompetenzen dieser Person geben? Und auch in welcher Zeit?”. Was ich auch aus Beccs Keynote mitgenommen habe, ist das Stichwort Hyperfokus: Wenn ein Mensch mit ADHS nur vier Stunden braucht, um eine Aufgabe zu lösen, für die andere vielleicht zwei Tage brauchen, dann kann ich dieser Person nicht direkt danach die nächste Aufgabe geben. Sondern: Es muss eine Ruhezeit geben, vielleicht den Nachmittag oder den nächsten Tag frei, weil die Person dann total ausgepowert ist. Dieses Beobachten und das Verstehen darüber, nicht alle über einen Kamm zu scheren, fand ich interessant. Das ist wesentlich individueller als flexible Arbeitszeiten. Beccs hat das mit realen Beispielen sehr gut rübergebracht.

Beccs ist auch darauf eingegangen, dass wir die meisten Behinderungen im Laufe unseres Lebens erwerben: 97 % der Behinderungen stehen 3 % gegenüber, die von Geburt an bestehen. Die Wirtschaft kann es sich nicht leisten, nicht inklusiv zu sein, lautete Beccs’ Resümee.

Ja, und wenn wir kurz den Bogen zur Gesellschaft spannen: Inklusion ist auch Präventionsarbeit für jede:n von uns. Der abgesenkte Bordstein, ehemals für Rollstuhlfahrer:innen eingerichtet, nützt heute allen Menschen – gesamtgesellschaftlich. Inklusion und inklusive Maßnahmen sind Prävention für alle.

Die zweite Keynote hielt Mo Asumang zum Thema Antirassismus. Sie hat als Schwarze Person leider sehr viel Rassismus erlebt, bis hin zu tätlichen Angriffen und Morddrohungen. Es ist erstaunlich, dass sie sich dafür einsetzt, Versöhnlichkeit herzustellen. Sie sprach davon, den “Dialogmuskel” zu trainieren statt den “Wutmuskel”. Wie bist du auf Mo Asumang als Referentin gekommen?

Mich beschäftigt das Thema Dialog und wie wir als Unternehmen, als Landesgesellschaft, Einfluss nehmen können auf eine sich abschottende Gesellschaft, eine, die auseinanderdriftet, eine, in der nicht miteinander gesprochen wird, wo es verschiedene Lager gibt, politisch und auch in anderen Bereichen: Wie gehen wir damit um? Wie können wir das aufhalten? Und da habe ich gehört, dass Mo Asumang diese “MotzBude” aufstellt. Ein zelt, in dem geschulte DialogBotschafter:innen sitzen und in den Dialog mit motzenden Menschen gehen. Das hört sich so jetzt so lapidar an, aber ist so wichtig: über Dinge sprechen, die Menschen aufregen, die sie ärgern, die sie einfach ätzend finden in der Gesellschaft, in der Politik, wo sich nichts verändert, wo sich nicht bewegt. Als DialogBotschafter:in wirst du darin ausgebildet, mit motzenden Menschen umzugehen. Nicht nur in Extremsituationen, wo Menschen beschimpft und beleidigt werden, sondern auch im Alltag. Ich fand das Konzept der MotzBude total interessant und bin auf Mo Asumang zugegangen, so haben wir sie als Keynote-Speakerin gewonnen.

Die MotzBude war ganztägig auf der Konferenz besetzt. Die meisten Menschen, wurde mir von den DialogBotschafter:innen berichtet, besuchten die MotzBude auf der Diversity Conference, weil sie ein Ohr brauchten.

Und wenn wir hier den Bogen zum Anfang spannen: Was könnten Unternehmen hier leisten? Wer könnte vielleicht im Unternehmen für die da sein, die mal ein Ohr brauchen? Und wo können Gelegenheiten geschaffen werden, bei denen es ein Ohr gibt für die Kolleg:innen, die gerade Sorgen oder Themen haben? Was hast du aus der Keynote von Mo Asumang mitgenommen? Sie hat auch Filme gezeigt, in denen sie unter anderem im Gespräch mit Membern vom Ku-Klux-Klan ist. Was ist bei dir hängengeblieben?

Hängengeblieben ist die unheimliche Kraft, die Mo Asumang gefunden hat – nach allem, was ihr passiert ist, sogar nach körperlichen Angriffen. Mit dieser Kraft geht sie auf Ku-Klux-Klan-Männer zu, die während des Gesprächs die spitzen Hauben tragen. Sie spricht mit einem der bekanntesten Nazis in den USA, setzt sich mit ihm an einen Picknicktisch und spricht. Ich fand es sehr eindrücklich, ihre Kraft, die sie gewonnen hat: “Ich gehe auf Menschen zu und ich gewinne dadurch Kraft, dass ich die Hand ausstrecke.” Sie geht auf die Menschen zu, die ihr eigentlich Angst machen und sie einschüchtern wollen, und stellt Fragen. Sie hinterfragt vermeintliche Fakten, die rassistische Menschen kommunizieren. Dadurch rüttelt sie an diesen festen Überzeugungen. Aber ich glaube, es gibt ein weiteres Ziel: sich eben auch für sich selbst zu zeigen, “Ich bin nicht ausgeliefert. Ja, ich kann auch auf diese Menschen zugehen und mit ihnen in den Dialog kommen.”

Ich habe einen O-Ton aus Mo Asumangs Keynote notiert. Sie nahm sich vor, berichtete sie, auf eine Nazidemo zu gehen, um sich mit den Menschen zu unterhalten. Auf dem Weg dorthin merkt sie aber, dass sie gar nicht so cool ist. Sie bekommt wirklich Angst, malt sich dann aber ein inneres Bild und sagt sich: “Ich bin eine Dampfwalze, ich bin aus Metall, ich bin unkaputtbar und ich walze hier weiter zur Nazidemo hin.”

Das Bild greift aber eben auch auf eine Kraft, die man in sich hat. Von der Gegenkraft weg, vom Verurteilen weg, hin zum Dialog, zum “Ich stelle Fragen, ich versuche eine Verbindung, ich versuche Brücken zu bauen” – diese Kraft herzustellen, fand ich unglaublich beeindruckend und sehr inspirierend. Ich glaube, es ist schon ganz gut, sich selbst zu beobachten und sich zu fragen: “Wie oft mache ich einfach dicht und denke, es lohnt sich nicht, mit der Person zu reden? Das merke ich doch schon gleich, da komme ich nicht ran.” Es ist eigentlich ein Auftrag, dann zu sagen: “Nein, ich rede erst recht mit ihr.”

An die zweite Keynote schloss ein Panel an. Du hast moderiert, die Gäste waren Mo Asumang und Christian Arbeit, Stadionsprecher und Geschäftsführer Kommunikation beim 1. FC Union Berlin. Die Leitfrage war: Wie gewinne ich meine Teams für Diversity-Maßnahmen? Was hast du dir dabei gedacht?

Mo konnte vorher in ihrer Keynote viele Themen anreißen und im Penal vertiefen. Ich dachte mir, mit Christian Arbeit, der hier im Bezirk in der Fußball-Community total bekannt ist, bilden die beiden eine gute Mischung. Christian Arbeit bringt viel Erfahrung mit. Er ist seit 20 Jahren beim 1. FC Union Berlin – übrigens der erste Verein, der die Frauen im gleichen Stadion hat “spielen lassen” wie die Männer. Die Union ist ein Verein, der wirklich schon viele Schritte für die Gleichstellung getan hat.

Was nimmst du aus dem Panel mit?

Ich fand an Christian Arbeit beeindruckend, wie deutlich er gesagt hat, man müsse Diversität einerseits vorleben, andererseits aber auch möglichst alle einbinden. Das ist gleichwertig. Die Union ist ein großes Unternehmen. Sie besteht aus den Mannschaften, der Fan-Gemeinde, einer großen Community – und bei wichtigen Dingen bindet die Union alle mit ein. Christian Arbeit lebt seine Werte vor und sorgt gleichzeitig für Regeln. Führungskräfte müssen authentisch sein, ihre Werte vorleben. Das kann man übertragen, in Schulen, in Unternehmen, in die Gesellschaft. Sonst kriegen wir die Dinge nicht umgesetzt, wir kommen nicht in den Dialog. Und das wiederum macht auch Mo: Sie nutzt ihre Bekanntheit, um Dialog vorzuleben. Sie setzt sich selbst in die MotzBude als DialogBotschafterin, sorgt aber gleichzeitig für Regeln. Und der Dialog, das hat Mo deutlich gesagt, endet ganz klar, wenn es um Gewalt geht, um Angriffe. Dann muss man sich auf Gesetze verlassen, auf die Polizei. Im schlimmsten Fall muss man rennen, um sich zu schützen.

Ihr habt gemeinsam über den Case Marie-Louise Eta gesprochen. Eta ist seit wenigen Wochen die erste Cheftrainerin eines Männerteams in der Fußball-Bundesliga, des 1. FC Union Berlin. Das hat im Netz für einen Aufschrei gesorgt, es gab Hass- und sexistische Kommentare. Christian Arbeit sagte dazu: “1963 war die sowjetische Kosmonautin Walentina Tereschkowa die erste Frau im All. Und jetzt, 63 Jahre später, fühlt sich wieder eine Frau wie die erste im Weltall. Umgekehrt” – männlicher Trainer, Frauenmannschaft – “hat sich die Frage nie gestellt.”

Ja, Christian Arbeit berichtete, die Union hatte das gar nicht so eingeschätzt. Man habe nicht erwartet, dass ein Shitstorm ausbrechen, dass so viel negative Reaktionen auf diese Entscheidung folgen würden. Das ist, glaube ich, wenn wir noch mal auf die Bubbles zurückkommen, ein wichtiges Thema: Wir veranstalten eine Diversity Conference und denken: “Eigentlich ist doch alles bekannt, das ist doch klar!” Wir haben aber nach jeder Diversity Conference Rückmeldung von Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen erhalten – beispielsweise von Transpersonen nach unserer ersten Diversity Conference mit Brix Schaumburg als Speaker – die uns sagten, wie wichtig das Thema und die Konferenz sind. Und dass sie jetzt in ihrem Unternehmen anders und offener kommunizierten, was zeigt: Für uns mag das selbstverständlich sein. Für einige Menschen ist es das aber nicht. Und das hat auch die Union ereilt: Für sie war eine Cheftrainerin kein großes Thema, für die Fußballwelt aber anscheinend schon.

Nun liegt die Diversity Conference einige Zeit zurück, ihr habt eine Dankes-E-Mail verschickt, man konnte sich die Bilder anschauen und die einzelnen Programmpunkte Revue passieren lassen. So eine Konferenz hat natürlich einen Effekt, aber irgendwann ebbt die Euphorie ab. Wie schafft ihr es, aus Symbolik Substanz zu schaffen? Wie rettet ihr die Erkenntnisse in den gelebten Alltag bei der WISTA und im Technologiepark Adlershof?

Wir haben für den Standort mehrere Formate, unter anderem die WISTA Academy, wo Trainer:innen und Coaches der Konferenzen laufend weiterführende Workshops anbieten. Auch Mo Asumang wird hier bspw. wieder DialogBotschafter:innen ausbilden. So halten wir die Themen ganz aktuell am Leben. Es gibt auch verschiedenste Angebote zu Inclusive Leadership. Das zum einen. Zum anderen hat sich die WISTA hier am Standort stark auf Inklusion fokussiert: Wir haben ein Projekt gegründet, in dem wir die Berliner Behindertenwerkstätten, die Bundesagentur für Arbeit, aber auch Forschungsgruppen aus der TU Dortmund, die sich mit Inklusion beschäftigen, zusammengebracht haben. Wie können wir hier inklusive Arbeitsplätze schaffen? Wie können wir schon beim Recruiting anfangen? Damit beschäftigen wir uns jetzt als Standort. Unser Auftrag ist, Player zusammenzubringen, Prozesse und Angebote zu entwickeln, die durch die Unternehmen am Standort genutzt werden können. Denn – das wissen wir, das hören wir: Die Unternehmen möchten mehr Menschen mit Behinderungen und anderen Bedarfen einstellen, aber sie wissen nicht wie. Und, das hat ja Beccs Riley auch gesagt, dieser “Walk on eggshells” im Umgang mit behinderten Menschen sollte aufhören. Wir haben das Projekt gestartet, erste Workshops gemacht und werden die Unternehmen hier am Standort unterstützen, da konkret weiterzukommen.

Also kurzum: Ihr baut Brücken. Das ist das, was wir eingangs anhand des Edelmann Trust Barometer besprochen haben. Als du mir im Vorgespräch vom Barometer erzähltest, sagtest du: “Die Ergebnisse sind ein klarer Auftrag an Unternehmen. Unternehmen sollten Werte schützen. Sie sollten die Demokratie stärken. Sie sollten aktiv Diversität vorleben.” Welche Gedanken hast du jetzt abschließend dazu?

Ich denke, dass wir den Auftrag eigentlich nicht groß genug beschreiben können. Wer, wenn nicht wir, können an den großen und kleinen Schrauben drehen? Ich verstehe jedes Unternehmen, das sagt, “Ich muss wirtschaftlich rentabel sein. Das ist mein Hauptfokus.” Aber das eine schließt das andere nicht aus, sondern es ergänzt sich: Je besser ich mich divers aufstelle, je professioneller, mit möglichst viel Wissen und Erfahrung, um so wirtschaftlich erfolgreicher werde ich auch sein. Und das ist mir nochmal so klar geworden im Gespräch mit allen, auch bei der Diversity Conference: Wenn wir diese ganzen Sichtweisen und diese ganzen Erfahrungen und Tools wirklich gut anwenden können, dann werden wir aus Adlershof heraus auch weiter innovative Forschung und Gründung betreiben können und den Wirtschaftsstandort Deutschland auch weiter nach vorne bringen.

Der Auftrag geht aber auch ganz klar an jede:n Einzelne:n, selbstwirksam zu sein.

Genau, das ist ganz entscheidend: Jede:r Einzelne hat Einfluss. Es hilft nichts, wie aus dem Barometer hervorging, dass der Brückenbau von der Politik erwartet wird oder von Unternehmen. Sondern jede:r Einzelne ist dafür auch verantwortlich – ähnlich wie Kultur im Unternehmen: Darauf hat auch jede:r Einzelne Einfluss. Ich nehme immer gerne das Bild von einem Mobile, was über Kinderbettchen hängt: Wenn ein Element sich da irgendwie anders, schief verhält oder strampelt, dann sind alle anderen auch mitbetroffen. Man kann sich gar nicht ausschließen. Das heißt: Wir sind alle Teil eines Systems. Wenn uns das wichtig ist, dann müssen wir alle unseren Beitrag dazu leisten.

Ein Zitat von Mo Asumang aus dem Panel lautet: “Es geht darum, dass wir uns verändern. Es ist ein innerer Prozess. Als ich das entdeckt habe, wusste ich, dass ich Handwerkszeug in meiner Hand habe.” Und sie hat den Appell an alle gerichtet: “Ihr, die ihr hier sitzt, ihr seid die Veränderung. Wartet nicht darauf, dass andere auf euch zukommen. Gebt ein bisschen was von eurer eigenen Kraft ab. Geht auf die anderen zu. Macht den ersten Schritt.”

Das kann ich voll unterstreichen. Wenn man aus der eigenen Verletzlichkeit heraustritt auf andere zugeht, dann spürt man eine gewisse Kraft, die eine:n dann auch in Richtung Versöhnung weiterbringt.

Danke für den Austausch, liebe Bessie.

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